Pada puncak gerakan Me Too, pesan dari seminar pelatihan adalah “memperbaiki para wanita.”

Ketika wanita berbicara, mereka seharusnya tidak melengking. Pakaian harus menyanjung, tapi rok pendek tidak boleh. Lagi pula, “seksualitas mengacaukan pikiran.” Wanita harus terlihat sehat dan bugar, dengan “potongan rambut yang baik” dan “kuku yang terawat.”

Ini hanya beberapa saran yang diterima sekitar 30 eksekutif wanita di Ernst & Young pada pelatihan yang diadakan di kantor baru raksasa akuntansi yang berkilauan di Hoboken, New Jersey, pada Juni 2018.

Presentasi setebal 55 halaman, yang digunakan selama seminar sehari dan setengah tentang kepemimpinan dan pemberdayaan, diberikan kepada HuffPost oleh seorang peserta yang terkejut dengan isinya. Penuh dengan saran yang tidak tersentuh, presentasi difokuskan pada bagaimana wanita perlu memperbaiki diri agar sesuai dengan tempat kerja yang didominasi pria.

Pelatihan, yang disebut Power-Presence-Purpose atau PPP, berlangsung selama puncak gerakan Me Too ketika tuduhan pelanggaran seksual mendominasi berita. Sebagai tanggapan, bisnis besar, termasuk EY, mendukung kebijakan dan pelatihan pelecehan seksual mereka. Beberapa perusahaan melarang arbitrase paksa atas tuduhan diskriminasi dan kekerasan seksual. Beberapa pria dipecat.

Otak perempuan menyerap informasi seperti pancake yang menyerap sirup sehingga sulit bagi mereka untuk fokus, para peserta diberitahu. Otak pria lebih seperti wafel. Mereka lebih mampu fokus karena informasi dikumpulkan di setiap kotak wafel kecil.

EY, salah satu perusahaan akuntansi terbesar di dunia dengan pendapatan global $ 36,4 miliar dan 270.000 karyawan, masih belum pulih dari tuduhan Me Too publik. Beberapa bulan sebelum seminar, perusahaan tersebut berada dalam berita untuk menyelesaikan pengaduan diskriminasi yang diajukan oleh Jessica Casucci, seorang mitra di perusahaan yang mengatakan dia mengalami pelecehan seksual oleh pasangan pria. Insiden itu terjadi bertahun-tahun sebelumnya dan Casucci mengeluh secara internal. EY memecat pria itu hanya setelah dia go public.

Acara Juni 2018 tidak menyentuh salah satu dari topik ini, namun. Fokusnya adalah perbaikan diri. Untuk wanita.

Setelah HuffPost bertanya tentang pelatihan pada awal Oktober tahun ini, EY mengatakan bahwa kursus telah ditinjau selama berbulan-bulan, bahwa acara Juni 2018 adalah yang terakhir kalinya versi pelatihan diadakan di perusahaan dan bahwa kursus “adalah tidak lagi ditawarkan dalam bentuk saat ini. ”Perusahaan tidak memberikan rincian lebih lanjut tentang perubahan tersebut.

Pelatihan itu hanya salah satu dari banyak yang ditawarkan firma kepada pria dan wanita, kata EY kepada HuffPost. PPP dibuat oleh seseorang di luar perusahaan, “vendor eksternal,” kata EY, dan ditawarkan karena beberapa wanita memintanya.

Perusahaan mengatakan tidak setuju dengan cara isi seminar ditandai dalam cerita ini. “Setiap aspek yang terisolasi diambil sepenuhnya di luar konteks,” kata EY dalam sebuah pernyataan. Perusahaan itu mengatakan meninjau evaluasi wanita yang berpartisipasi dalam program ini, dan menemukan mereka menilai sangat tinggi. Tim komunikasi EY juga membagikan kutipan dari dua karyawan saat ini, yang memuji pelatihan.

“Secara profesional, PPP adalah program kepemimpinan paling berdampak yang saya miliki kesempatan untuk berpartisipasi dan saya selalu sangat bangga dan rendah hati telah menjadi bagian darinya,” eksekutif senior EY Stacey Moore, yang berpartisipasi dalam pelatihan empat tahun lalu, kata dalam sebuah pernyataan yang diberikan oleh perusahaan. “Saya selamanya berterima kasih kepada perusahaan untuk kesempatan dan investasi pada wanita kami.”

Memang, beberapa mitra EY memasukkan referensi ke program PPP di halaman LinkedIn mereka. Pada bulan Mei, karyawan EY wanita berkumpul untuk reuni PPP dan “wisuda.” Sebuah posting LinkedIn dari seorang karyawan EY tentang pertemuan itu mengatakan bahwa lebih dari 150 wanita telah mengikuti kursus.

“Kami bangga dengan komitmen jangka panjang kami terhadap wanita dan berkomitmen mendalam untuk menciptakan dan mengembangkan lingkungan inklusif dan menjadi bagian dari EY, segala sesuatu yang menunjukkan sebaliknya adalah 100% salah,” kata perusahaan itu dalam pernyataannya kepada HuffPost.

Jangan Perlihatkan Kulit Anda yang Mengganggu

Pelatihan ini ditagih kepada peserta sebagai saran tentang bagaimana menjadi sukses di EY, menurut Jane, seorang peserta pelatihan dan mantan direktur eksekutif di perusahaan yang berusia awal 40-an. Meskipun dia sejak meninggalkan perusahaan, Jane meminta untuk menggunakan nama samaran, takut pembalasan karir.

Setelah dia menghadiri acara tersebut, Jane mengatakan bahwa seorang mitra EY pria mengatakan kepadanya, dengan mengejek, bahwa itu adalah program “bashing pria”. Dengan melihat ke belakang, Jane menyadari bahwa dia salah. “Itu lebih dari acara bashing wanita, cukup ironis,” katanya.

Ernst & Young menyewa konsultan luar, Marsha Clark (bukan yang satu), untuk mengajar wanita yang menjanjikan di EY bagaimana menumbuhkan jaringan mereka, bernegosiasi dan “membangun tim yang lebih kuat, berkinerja tinggi,” menurut presentasi tertulis.

Perlu dicatat bahwa presentasi bahkan tidak mempertimbangkan keberadaan orang yang mengidentifikasi sebagai non-biner atau gender yang tidak sesuai. Dan itu tidak menyelidiki bagaimana wanita dapat diperlakukan secara berbeda berdasarkan ras atau orientasi seksual.

Salah satu bagian dari dokumen ini dikhususkan untuk penampilan wanita: Jadilah “dipoles,” memiliki “potongan rambut yang baik, kuku yang terawat, pakaian yang sesuai dengan tipe tubuh Anda,” dinyatakan di halaman 36. Tetapi kemudian, sebuah peringatan: “Don dapat memamerkan tubuh Anda – seksualitas mengacaukan pikiran (untuk pria dan wanita). ”

Hal terpenting yang dapat dilakukan wanita adalah “memberi sinyal kebugaran dan kesehatan,” presentasi berlanjut.

Jane ingat diberi tahu bahwa jika Anda ingin pria berfokus pada substansi dari apa yang Anda bicarakan, “jangan perlihatkan kulit.” Jika Anda melakukannya, pria cenderung tidak fokus “karena seks,” kenang Jane yang diberi tahu . Saran itu membuatnya “merasa seperti sepotong daging,” katanya.

Daftar panjang “Aturan Tak Terlihat” untuk pria dan wanita pada lukisan cat kontras gaya komunikasi yang kontras. Dikatakan bahwa wanita sering “berbicara singkat” dan “sering mengoceh dan kehilangan titik” dalam pertemuan. Sebagai perbandingan, seorang pria akan “berbicara panjang lebar – karena dia benar-benar percaya pada idenya.” Wanita tidak mengganggu secara efektif seperti pria. Wanita “menunggu giliran mereka (yang tidak pernah datang) dan angkat tangan.”

Tidak jelas dari presentasi apakah “aturan” ini ditawarkan sebagai harapan yang sah atau stereotip yang salah. Jane mengatakan itu adalah yang pertama ketika dia mengambil kursus. Presentasi ini memiliki beberapa “pertanyaan diskusi” yang bertanya kepada wanita bagaimana aturan ini terwujud dalam organisasi mereka dan “bagaimana Anda bisa ‘mengelola’ diri Anda sendiri sekarang setelah Anda menyadari ‘aturan’.” Tetapi ada sedikit yang menyarankan “aturan” dapat dihancurkan – hanya wanita yang perlu menavigasi melalui dunia yang terstruktur dengan aturan-aturan ini.
Jangan Menjadi Agresif Seperti Pria

Sebelum lokakarya, para wanita juga diberikan “Lembar Skor Maskulin / Feminin,” yang membuat mereka menilai kepatuhan mereka terhadap karakteristik maskulin dan feminin stereotip baik dalam pekerjaan maupun di luar kantor.

Ciri-ciri maskulin yang disebut termasuk “Bertindak sebagai Pemimpin,” “Agresif,” “Ambisius,” “Analitik,” “Memiliki Kemampuan Kepemimpinan,” “Kepribadian yang Kuat” dan “Bersedia Mengambil Posisi.”

Ciri-ciri feminin termasuk “Penuh kasih sayang,” “Ceria,” “Seperti anak kecil,” “Welas Asih,” “Dapat ditipu,” “Mencintai Anak-anak” dan “Menghasilkan.” .

Jane mengatakan pesannya adalah bahwa wanita akan dihukum, baik oleh pria maupun wanita, jika mereka tidak mematuhi karakteristik feminin atau jika mereka menampilkan lebih banyak sifat maskulin. Dan jika Anda ingin sukses, Anda harus mengingatnya.

Clark menolak untuk berbicara dengan HuffPost tentang presentasi, tetapi tampaknya sejalan dengan lokakarya lain yang dia berikan, berdasarkan pada pemeriksaan beberapa bahan yang diposting online oleh perusahaan konsultannya, Marsha Clark & ​​Associates.

Clark memuji pengalaman bisnisnya sendiri sebagai hal yang penting bagi keahlian konsultasinya. Menurut bio websitenya, ia menjabat sebagai eksekutif di Electronic Data Systems, perusahaan teknologi Texas yang didirikan oleh Ross Perot, selama 21 tahun sebelum mulai sebagai konsultan pada tahun 2000.

Bekerja sebagai salah satu dari sedikit wanita di suite-C industri teknologi Texas pada 1980-an dan 1990-an akan menjadi ladang ranjau seksis. Pengalaman itu mungkin menjadi alasan mengapa saran Clark masih mengikuti pendekatan yang lebih tua untuk memberi tahu wanita cara menavigasi dalam stereotip daripada menghadapinya secara langsung.

“Latar belakang Marsha sebagai eksekutif dalam peran lini dan staf, serta pelatihan akademisnya, memberikan kombinasi unik keterampilan dan pengalaman untuk menawarkan kliennya,” kata bio-nya.

Di antara kredensial lain yang tercantum di situs Clark adalah master sains dalam pengembangan organisasi dari American University dan berbagai sertifikasi perusahaan dan profesional, termasuk untuk tes Myers-Briggs, salah satu tes kepribadian yang paling populer dan terbantahkan yang digunakan dalam dunia bisnis. Situs web Clark juga mencantumkan sejumlah klien blue-chip termasuk JPMorganChase, Microsoft dan Pepsico.

Sementara EY mengatakan minggu ini bahwa perusahaan tidak lagi menawarkan pelatihan PPP Clark dalam bentuk saat ini, tidak jelas apakah ini berarti EY telah berhenti bekerja dengan Clark. Perusahaan tidak menjawab pertanyaan itu. Baru-baru ini 2 Oktober, ia tampaknya telah menghadiri lokakarya lain dengan EY yang menyentuh “perbedaan yang tak terlihat,” menurut halaman LinkedIn-nya.
Jangan Bicara Dengan Pria Tatap Muka

Jane mengatakan bahwa pada pelatihan PPP yang dia hadiri tahun lalu, Clark melatih kelompok itu dalam cara berinteraksi dengan pria di tempat kerja – saran yang ditulis Jane dalam catatannya dan dibagikan kepada HuffPost:

Jangan langsung berhadapan dengan pria dalam rapat, karena pria menganggap ini sebagai ancaman. (Wanita tidak.) Bertemu sebelum (atau setelah) pertemuan itu.

Jika Anda berbicara dengan seorang pria, silangkan kedua kaki Anda dan duduklah bersiku. Jangan berbicara dengan seorang pria secara langsung. Pria melihatnya sebagai ancaman.

Jangan terlalu agresif atau blak-blakan.

“Anda harus menawarkan pikiran Anda dengan cara yang ramah,” kata Jane, mengingat seminar. “Kamu harus menjadi istri Stepford yang sempurna.” Rasanya seperti mereka berubah menjadi seseorang yang “sangat tersenyum, yang tidak pernah berhadapan dengan siapa pun,” katanya.

“Kamu harus menjadi stereotip tentang apa itu wanita,” kata Jane. Seperti lembar kerja yang dijelaskan, dia menambahkan.

Para peserta bahkan diberi tahu bahwa otak wanita adalah 6% hingga 11% lebih kecil daripada pria, kata Jane. Dia tidak yakin mengapa mereka diberitahu hal ini, juga tidak jelas dari presentasi. Otak perempuan menyerap informasi seperti pancake yang menyerap sirup sehingga sulit bagi mereka untuk fokus, para peserta diberitahu. Otak pria lebih seperti wafel. Mereka lebih mampu fokus karena informasi dikumpulkan di setiap kotak wafel kecil.

Satu-satunya alasan untuk berbicara dengan wanita tentang ukuran otak mereka adalah untuk membuat mereka merasa rendah diri terhadap pria, kata Bruce McEwen, seorang ilmuwan saraf di Universitas Rockefeller. “Ini menyiratkan otak mereka tidak bekerja juga,” katanya, tetapi sebenarnya tidak ada hubungan antara ukuran dan fungsi. “Ukuran otak tidak relevan.”

HuffPost menjangkau beberapa wanita lain yang menghadiri pelatihan PPP. Tidak ada yang merespons.

Mari Gagas Gagasan Tentang Perempuan Di Tempat Kerja

Stereotip tentang bagaimana perilaku wanita di tempat kerja – mereka tidak meminta apa yang mereka inginkan, mereka tidak bernegosiasi, mereka lebih peduli – populer. Mereka juga sebagian besar salah dan disalahpahami, kata Robin Ely, seorang profesor di Harvard Business School yang meneliti peran gender dalam organisasi dan telah mengajarkan pelatihan kepemimpinan untuk wanita.

Ely meninjau presentasi EY atas permintaan HuffPost.

“Tidak ada banyak dukungan empiris bahwa ada perbedaan sifat antara pria dan wanita,” katanya. “Kurikulum ini diambil dengan asumsi itu.”

Ely baru-baru ini menerbitkan sebuah makalah yang menghilangkan kepercayaan lain tentang wanita di tempat kerja, seperti klaim bahwa mereka adalah negosiator yang buruk atau kurang percaya diri – keduanya ide dalam presentasi EY. Seringkali, itu budaya perusahaan, bukan perbedaan gender yang melekat, kata profesor itu, yang menciptakan situasi di mana wanita tampak kurang percaya diri atau berambisi.

“Anda melihat apa yang terjadi dalam pertemuan dalam budaya seperti itu. Itu bukan kurangnya kepercayaan diri. Saat wanita mengatakan sesuatu, itu lebih dikritik, “kata Ely. “Jika seorang pria mengatakan sesuatu, itu ide yang bagus.”

Penelitian Ely sebelumnya ke firma hukum menemukan bahwa stereotip lebih kuat percaya pada firma yang memiliki persentase terkecil dari mitra perempuan. Ketika hanya ada beberapa wanita tingkat tinggi, dia menulis, itu memberi semua orang contoh yang lebih sedikit dari apa yang terlihat seperti profesional perempuan. Orang-orang menggunakan stereotip.

HuffPost juga menunjukkan presentasi EY kepada Evelyn Carter, seorang konsultan senior di Paradigm, sebuah perusahaan konsultan keanekaragaman dan inklusi yang bekerja dengan perusahaan-perusahaan seperti Twitter, Slack dan Zillow.

Carter mengatakan pelatihan pemberdayaan perempuan harus mencatat stereotip gender di tempat kerja, dan presentasi EY melakukan ini. Tetapi alih-alih mengajari wanita cara membongkar stereotip-stereotip itu, presentasi EY tampaknya memberi nasihat kepada wanita bagaimana hidup bersama mereka.

“Saya pikir tujuan pemberdayaan wanita adalah melampaui‘ Anda harus melakukannya dengan cara ini untuk ada di dunia pria, ‘”kata Carter.

Banyak wanita benar-benar menikmati program pemberdayaan, kata Deborah Kolb, seorang profesor emerita di Sekolah Manajemen Sekolah Simmons yang telah mengorganisasi dan menjalankan program pendidikan eksekutif untuk wanita selama beberapa dekade.

Tetapi begitu mereka meninggalkan program dengan pendekatan “perbaiki wanita”, kekecewaan muncul. “Anda merasa baik, tetapi kemudian Anda menyadari bahwa itu tidak berhasil,” kata Kolb, yang telah memberi nasihat kepada perusahaan seperti Deloitte, Time Warner dan Eli Lilly .

Ketika Ely melakukan pelatihan untuk para eksekutif wanita, dia berkata dia mencoba untuk benar-benar fokus pada kepemimpinan, dengan melihat bagaimana mereka dapat menciptakan kondisi bagi tim mereka untuk berkembang, terutama para anggota tim yang juga wanita atau orang lain yang kurang beruntung.

“Sebagai seorang pemimpin, Anda memungkinkan orang lain, menciptakan kondisi bagi orang lain untuk mengedepankan diri mereka yang terbaik,” katanya. “Itu sebabnya mereka mengikutimu.”
Anda Harus ‘Bekerja Di Sekitar Laki-Laki’

EY telah memposisikan dirinya sebagai perusahaan yang tercerahkan tentang wanita, sering memasarkan nilai perempuan dalam bisnis dengan tagar (#WomenFastForward), survei, dan program. Dalam sebuah pernyataan kepada HuffPost, dikatakan, “EY telah – dan tetap – pemimpin yang sangat diakui dan memenangkan penghargaan dalam membina budaya yang mempromosikan inklusi dan rasa kepemilikan yang kuat untuk semua. Kami, dan tetap, tak henti-hentinya dalam upaya kami untuk terus menetapkan standar untuk budaya dan lingkungan kerja terbaik di kelasnya. ”

Namun firma itu memiliki sangat sedikit perempuan di peringkat yang lebih tinggi. Jane mengatakan bahwa hampir semua mitra di tim EY yang ia kerjakan adalah laki-laki. Wanita membentuk hanya 12% dari mitra layanan klien utama EY, menurut data perusahaan sendiri dari tahun fiskal 2018. Jumlah untuk pekerjaan top lainnya hanya sedikit lebih baik. Secara keseluruhan, hanya 20,4% dari mitra dan kepala sekolah EY adalah wanita. (Kurangnya perempuan dalam peran kunci adalah masalah industri untuk perusahaan akuntansi.)

Jane berempati dengan Karen Ward, mantan mitra di EY yang mengatakan dia dilecehkan secara seksual oleh bos dan kemudian membalas dendam ketika dia mengeluh kepada mitra senior lainnya, yang dirinci HuffPost dalam penyelidikan awal tahun ini. EY menyangkal tuduhan Ward.

Ward mengajukan tuduhan diskriminasi seks terhadap perusahaan pada 2018 dan dipaksa untuk membawa kasusnya ke arbitrase daripada ke pengadilan. Karena persyaratan yang berat dalam kontrak kerjanya, dia harus menghabiskan hampir $ 200.000 sejauh ini hanya agar keluhannya didengar.

Jane mengatakan dia tidak secara eksplisit dilecehkan secara seksual di EY, tetapi dia menghadapi diskriminasi. Dia diisolasi oleh rekan-rekan prianya, tidak menghadiri pertemuan penting, dibuat untuk duduk di dinding di ruang konferensi dan bahkan diberitahu untuk tidak berbicara kecuali diajak berbicara selama percakapan dengan klien, katanya kepada HuffPost.

Wanita lain di pelatihan PPP mengatakan kepadanya bahwa pengalaman itu standar di EY, katanya. “Satu-satunya cara untuk berhasil adalah bekerja di sekitar para pria. Saya mendengarnya berulang kali, ”kata Jane.

Meskipun perusahaan tidak dapat menangani klaim spesifik Jane tanpa mengetahui identitasnya, EY mengatakan bahwa “menyeluruh” menyelidiki setiap klaim yang diajukan kepadanya dan memberikan “sanksi keras” ketika kebijakannya dilanggar.
Cara Membuat Wanita Merasa Seperti Kegagalan

Selama ada wanita dalam bisnis, ada ahli yang memberitahu mereka bagaimana harus bersikap untuk maju.

Belum lama berselang, wanita disuruh terlihat dan bertindak lebih seperti pria: mengenakan bantalan bahu, belajar bermain golf. Kemudian mereka diberitahu bahwa mereka tidak berhasil karena begitu banyak dari mereka yang “memilih keluar” untuk memiliki bayi. Baru-baru ini, Sheryl Sandberg mengatakan kepada wanita bahwa mereka hanya perlu “bersandar” dan menjadi lebih ambisius.

Tidak ada yang lebih dari membuat setiap generasi wanita yang berurutan merasa gagal. Tetapi selama dekade terakhir, ada penelitian lebih mendalam yang menunjukkan bahwa itu bukan wanita menahan diri – itu adalah seluruh sistem yang dirancang untuk menjaga mereka tetap di tempat.

Organisasi yang dibangun dan dijalankan oleh pria cenderung menunjukkan bias yang mengakar yang menghargai kepercayaan diri dan ketegasan pada pria sementara menghukum sifat-sifat pada wanita; menilai pria berdasarkan potensi mereka, sambil menilai wanita berdasarkan apa yang telah mereka capai; menuntut jam kerja yang melayani pria dengan istri di rumah untuk mengurus segala hal lainnya; dan, tentu saja, abaikan ketika perempuan dilecehkan secara seksual – jauh lebih sering daripada siapa pun mau mengakuinya sampai baru-baru ini.

Alasan mengapa perempuan menemui jalan buntu di dunia usaha tidak ada hubungannya dengan pakaian mereka, keterampilan negosiasi mereka atau cara mereka berdiri ketika berbicara dengan seorang pria. Namun gagasan bahwa wanita hanya perlu melakukan yang lebih baik tetap ada. Itu sebagian karena ada sesuatu yang menarik tentang gagasan bahwa seseorang dapat memperbaiki masalah ini. Memberdayakan untuk diberi tahu bahwa kunci kesuksesan Anda ada di tangan Anda.

Tetapi apa yang ditemukan Kolb dan peneliti lain adalah bahwa memajukan wanita dalam suatu organisasi membutuhkan kerja dari seluruh organisasi.

“Ini tentang memahami konteks sosial di mana Anda bekerja dan memberikan strategi orang untuk berhasil dalam konteks itu,” katanya. Perusahaan perlu melihat bagaimana mereka membuat keputusan perekrutan dan promosi, bagaimana tinjauan kinerja dilakukan, bahkan bagaimana pertemuan dijadwalkan.

Jane, misalnya, mengatakan bahwa bahkan setelah dia memberi tahu timnya bahwa pertemuan pagi tidak berhasil baginya, karena dia harus membawa anak-anaknya ke sekolah, dia tidak pernah diakomodir. Sejumlah pertemuan rutin yang berulang dijadwalkan antara 8 dan 9 pagi.

“Saya adalah satu-satunya wanita di tim dengan anak-anak muda. Mereka bilang akan konyol menjadwalkan hanya untuk satu orang, ”katanya.

Selama waktunya di EY, Jane mengatakan kepercayaannya hancur. “Mereka meyakinkan saya bahwa saya memiliki kepribadian terburuk,” katanya. “Itu memusnahkan.”

Dia punya pekerjaan baru sekarang. “Aku menemukan kaki lautku perlahan,” katanya. “Saya pikir orang-orang senang dengan pekerjaan saya. Saya pikir saya mendapatkan kepercayaan. ”

Mengenai mantan majikannya, Jane mengatakan bahwa dia membagikan dokumen pelatihan dengan harapan perusahaan akan mempertimbangkan kembali beberapa praktiknya. “Aku hanya ingin MATA berubah,” katanya.

GM dan Serikat Pekerja Bersatu Mencapai Kesepakatan Sementara Untuk Mengakhiri Mogok Masif
Dewan serikat pekerja masih perlu menyetujuinya untuk mengakhiri penghentian kerja yang menyakitkan.

Serikat Pekerja Auto Serikat mengumumkan pada hari Rabu bahwa mereka mencapai kesepakatan tentatif dengan General Motors yang dapat mengakhiri pemogokan selama sebulan oleh hampir 50.000 pekerja.

Dewan serikat pekerja masih perlu menandatangani paket yang ditengahi oleh negosiator serikat atas sebelum pemogokan mobil terpanjang dalam satu generasi dibatalkan. Jika dewan menyetujui, itu akan menjadi keanggotaan penuh untuk pemungutan suara ratifikasi.

Pemogokan bisa berakhir pada Kamis, ketika dewan ditetapkan untuk bertemu. Tetapi para pemimpin serikat dapat memutuskan untuk melanjutkan penghentian kerja sampai anggota secara resmi meratifikasi proposal, yang dapat memakan waktu berhari-hari.

Karyawan GM meninggalkan pekerjaan pada 16 September, tak lama setelah kontrak mereka sebelumnya dengan perusahaan berakhir. Sejak itu mereka telah kehilangan ratusan juta dolar dalam upah, sementara GM kehilangan lebih dari $ 1 miliar laba yang diperkirakan karena penghentian pekerjaan. Para pekerja mempertahankan garis piket siang dan malam di setiap fasilitas PU yang berserikat di AS.

Dengan mengajukan tawaran kepada dewan untuk disetujui, tim perunding serikat mungkin merasa mereka telah memindahkan perusahaan sejauh yang mereka bisa. Memang, pembaruan sebelumnya dari serikat pekerja dan GM menyarankan mereka telah membuat kemajuan dalam hal-hal penting, termasuk jalur menuju pekerjaan permanen untuk pekerja sementara.

Kedua belah pihak telah digantung selama berminggu-minggu pada skala upah untuk pekerja GM baru dan komitmen untuk tetap bekerja di dalam pabrik A.S., menurut surat yang dikirimkan UAW kepada anggota pada bulan Oktober.

Tetapi fakta bahwa tim perunding telah mencapai kemungkinan kesepakatan tidak berarti pekerja akan menyetujuinya. Pada 2015, anggota UAW menolak kesepakatan empat tahun sementara yang dicapai dengan Fiat Chrysler, yang, seperti GM sekarang, adalah yang pertama dari Tiga Besar Detroit yang melakukan tawar-menawar tahun itu dengan serikat pekerja. Tidak ada pemungutan suara memaksa serikat pekerja kembali ke meja perundingan untuk mendapatkan persetujuan yang lebih baik yang menyenangkan anggota.

UAW dapat memutuskan untuk melanjutkan pemogokan sampai ratifikasi selesai, hanya untuk menghindari situasi berantakan di mana penghentian pekerjaan berakhir tetapi pekerja menolak proposal tersebut.

Banyak pekerja mengatakan kepada HuffPost bahwa mereka masih ingat pengorbanan yang dilakukan serikat pekerja satu dekade lalu ketika GM menghadapi kebangkrutan, dan mereka mengharapkan bagian yang lebih besar dari kue sekarang karena GM melakukan dengan baik. Perusahaan memiliki keuntungan sebelum pajak hampir $ 11 miliar tahun lalu.

Adapun GM, perusahaan itu berniat menjaga biaya tenaga kerja turun karena penjualan mobil AS lambat dan melakukan investasi pada kendaraan listrik. Perusahaan itu membuat marah para pekerja akhir tahun lalu ketika mengumumkan rencana untuk menganggur empat pabrik perakitan dan transmisi A.S., yang mengarah ke PHK atau relokasi bagi ribuan karyawan – sebuah langkah yang secara luas dilihat sebagai tembakan pembuka dalam negosiasi perburuhan tahun ini.

Mencapai kesepakatan dengan GM akan memungkinkan serikat pekerja juga bisa membuat perjanjian dengan Fiat Chrysler dan Ford dalam waktu dekat. UAW terlibat dalam “pola” tawar-menawar dengan tiga produsen mobil, sebuah sistem di mana kontrak pertama cenderung menetapkan ketentuan umum dari dua lainnya yang mengikuti. Serikat pekerja mewakili sekitar 150.000 pekerja setiap jam di ketiga perusahaan.

3 Menangkan Hadiah Ekonomi Nobel Untuk 2019
Abhijit Banerjee, Esther Duflo dan Michael Kremer memenangkan Hadiah Sveriges Riksbank dalam Ilmu Ekonomi pada hari Senin.

STOCKHOLM (AP) – Hadiah Nobel 2019 dalam Ilmu Ekonomi telah diberikan Senin kepada Abhijit Banerjee, Esther Duflo dan Michael Kremer “untuk pendekatan eksperimental mereka dalam mengurangi kemiskinan global.”

Banerjee dan Duflo keduanya di Massachusetts Institute of Technology sementara Kremer di Harvard University. Duflo adalah wanita kedua yang memenangkan hadiah ekonomi.

Duflo, yang dibangunkan oleh Goran Hansson, sekretaris jenderal Akademi Ilmu Pengetahuan Kerajaan Swedia pada hari Senin, mengatakan bahwa mendapatkan hadiah itu “sangat merendahkan hati.”

Duflo adalah wanita kedua yang memenangkan hadiah ekonomi, setelah Elinor Ostrom mendapatkannya pada 2009, dan juga yang termuda yang menerima penghargaan ekonomi.

Secara resmi dikenal sebagai Hadiah Bank Swedia dalam Ilmu Ekonomi dalam Memori Alfred Nobel, penghargaan itu tidak diciptakan oleh pendiri hadiah, tetapi dianggap sebagai bagian dari stabil penghargaan Nobel.

Itu diciptakan oleh Riksbanken, bank sentral Swedia, pada tahun 1968, dan pemenang pertama dipilih setahun kemudian.

Dengan kemuliaan itu, datanglah hadiah uang tunai 9 juta kronor ($ 918.000), medali emas, dan diploma.

Pekan lalu, enam hadiah Nobel diberikan – obat-obatan, fisika dan kimia ditambah dua penghargaan sastra, dan Hadiah Perdamaian yang didambakan.

Semua kecuali pemenang Hadiah Perdamaian menerima penghargaan mereka pada 10 Desember – peringatan kematian Nobel pada tahun 1896 – di Stockholm. Pemenang Hadiah Perdamaian menerima penghargaan di Oslo, Norwegia.